作為用人主管，是帶領團隊前進的最重要的人。無論團隊是2個人還是200個人，主管應該對團隊的成敗擔負最大的責任。
企業內用人主管(people manager)是指的要直接負責員工的招募，任用，考核，薪資，工作指派，管理，領導，培訓以及資遣。
而現代化企業團隊本身的績效，最大影響因素其實不是某個別員工的能力與態度，團隊主管(領導者)才是最大影響。
無論團隊大或者小，也無論是什麼樣的團隊。團隊主管會大幅影響團隊合作(參考這裡)，也會大幅影響員工對團隊的參與感(參考這裡)，也會大幅影響個別員工的績效(參考這裡)。
簡而言之，團隊主管承擔大部分一半以上的成敗責任，如果是小規模的團隊，也就是團隊加主管成員為五人以下，團隊主管會承擔100%成敗責任。(參見這裡,這裡,這裡)
當然根據組織和工作任務的不同，主管有不同的事情該做。不過，有三件事情是管理上，一個現代企業的好主管，不能也不會做的事情：
(1) 將個人與團隊績效不好，歸為外在因素
(2) 以情緒感受為先，事實為後
(3) 無法修正自己溝通方式，認為部屬難以溝通
1. 將個人與團隊績效不好，僅歸為外在因素或歸責於部分團隊成員
當主管個人或者團隊績效不好，無論是業績數字不好，或者專案延誤，或者原定目標沒達成，當然是很多不同的原因導致。
然而，作為主管應該知道績效的大部分來源是「主管與主管的領導管理」，因此，績效不好，當然要先「檢討自己，以及自己管理與領導的方式」。
這並不是說，外在因素沒有影響。當然許許多多因素都會影響成效。然而，如果不是先檢討以及改變自己，作為用人主管，最容易落於「怪罪」
2. 以情緒感受為先，事實為後
某些主管大概參考了許多以「權力」為中心的書籍，例如：這本或者這本。又或許根據個人經驗，知道要說服別人，情感優先是非常重要的。因而在優通重要事情，或處理意外時，常常會以「情緒早於/優於事實」的方式進行。
最明顯的例子就是，團隊某些成員犯了錯，主管可能在第一時間會是說：「我很生氣，因為你做了某某某事情，後來某某結果發生」。
但合理的情況，應該是「某某結果發生了，是因為你做了某某某事情，因而我很生氣」
這並非在字句上的咬文嚼字，也不是探討主管的講話藝術。問題是在於主管本人內心深處事實的重視表達。
前者主管先重視的是「自己個人心情好惡」，其次是「團隊成員怎麼做事」，最後才是「那件事情的結果」。
只要幾次之後，團隊成員在工作進行上就有兩種可能。(a)成員在潛意識中，自然會認定主管是以情緒優先，知道自己無論績效能力好壞，最重要的是討老闆開心，對自己職涯不利，若有機會自然會儘速離開。(b) 成員不知道產出的標準為何，只知道主管的情緒標準。然而，情緒標準在現代化企業中難以作為成效指標，因而難以在結果上確切達到組織要的效果。
(3) 無法修正自己溝通方式，認為部屬難以溝通
特別是在小團隊(少於五人)，主管與團隊成員的溝通好壞，並非取決於團隊成員，而是取決於主管本人。
主管認為某團隊成員難以溝通有幾種可能，但這些可能性都不是「難溝通」的理由，主管應該都能和任何部屬達到「工作期望的有效溝通」
(a)：某成員是我招募進來，但怎麼講都很溝通：如果他真的這麼難溝通，表示招募選用對該主管來說是失敗的，換言之，責任仍然在主管身上。
(b)： 某成員不是我招募進來，怎麼講都很難溝通：主管擁有考核和解雇的權利。難以溝通的時候，應該以事實溝通成效，如果主管對自己有權限的屬下都難以溝通，更別說沒有權限的橫向單位。
當主管認為某屬下難溝通，最糟糕的做法恐怕就是在一對一面談時，坦然的溝通說：「我覺得你很難溝通」。因為這表示，主管在內心深處不能理解「溝通是雙向」的簡單事實。因而，很難溝通只能見裡在於「我們兩個很難互相溝通」的事情上。根本不可能建立在「我個人沒問題，是你很難溝通」的事實上。
和前段相同，這並非咬文嚼字，也不是認為用人主管是不會犯錯的聖人。而僅只是要說明，特別是擔任主管的時候，溝通絕非單向問題。必須要先認定問題所在，才能找到正確解答。
當主管認定溝通問題單存於對方，那麼問題鐵定無解，因為問題鎖定方式已經不正確。單只要求對方「改善溝通方式」，最好情況是對方改善了，但是自己沒改善，此問題還是會出現在其他部屬身上。造成主管認為自己的屬下統統難溝通，這種主管應該儘速被開除才是對組織最有貢獻的時候。
當主管認定溝通問題在於雙向，解答方法自然呼之欲出。有幾個方式可供參考：(a) 密集但是以事實為基礎的短溝通 (b) 盡可能使用精確直接而且短的溝通方式 (c) 建立互信關係用以輔佐溝通。 最近沒麼時間所以上述方式會在之後文章再說。
參考資料
(1) 自我感覺良好的認知能力不足
TED眾多演講中，有位經濟專欄作家Tim Harford講了因挫折而成長的主題。
他用著名的科隆演奏會為例，告訴聽眾，一位爵士樂大師Keith Jarrett如何在一台誤送來的沒調音半殘鋼琴上，彈奏出驚艷的效果。科隆演奏會(1975)的錄音，甚至成為史上最暢銷的個人即興爵士鋼琴專輯。實際故事可以參考這裡。
演講者，接下來也提出在稍微困難的環境下：例如英文書本的字型都是粗體大寫，會讓學生為了解內容，刻意「用力」讀文字，讓文字內容更容易被思考和記憶。
些微困難的環境，可以讓大多數的人獲得進步，但極端的環境只有極端少數擁有高強度的技術能力和意志的人，才比較有機會不受環境影響，進一步從極端環境中創造更大價值。
以科隆演奏會為例，Jarrett大師是因為已經熟記樂譜到閉著眼睛都能彈，每個音調和效果對他來說都已經是無意識的動作。因而，演奏遇到即時問題時，他才有「閒暇」的即興創意產生，並實踐出來。一般演奏者，遇到半殘的鋼琴，鐵定是難以完全發揮能力。
在職業生涯中，每個人勢必都有自己擅長的領域，然而，實務上環境造就的問題，在大部分普通厲害的人，會產生難以克服的影響。而僅有在一些特定領域的強人，才能改變環境。
因此，在企業組織中，人通常會去「適應環境」和「控制環境」。就好像Jarrett試著去適應半殘的鋼琴，並且透過自己的能力，進一步控制它，讓它不成為發揮自己能力的阻礙。
幾乎所有的創業者，都是透過創造新的企業，來達到控制環境的結果。不過創業成功的機率相當低。
而在企業組織內工作的人，都需要適應環境，然而，適應了之後，鮮少有人不受環境影響。如果組織內部的氛圍是「保守」「部門壁壘明顯」「官僚」的話會更嚴重，這樣的環境，可能會直接影響一個人對工作的認知與態度 - 特別是剛畢業出來工作的人。最糟糕的是，即便這位新鮮人換了環境，可能還受前一個比較糟糕的工作環境影響。
要能不受環境影響，適應環境，進而控制環境的方式有許多種，但最有效的恐怕是「變成強人」，在專業工作領域上，要變成「強人」，遠比鋼琴大師容易許多。
在專業領域上，如何變成強人？
(1) 特定主題的實質經驗(深度)
無論是nodejs，VBA，還是對excel有非常深入的了解，都是一種特定主題。盡可能探究深入某個主題，當你認為這我已經會了，要試著問一下自己，「全部都很瞭解？」還是「我會用它做某些事情」。以簡單的excel為例，大部分的學生都會說自己「會」excel，但是大部分的剛畢業的學生恐怕連pivot table都不曾使用過。
(2) 和工作領域相關的學習(廣度)
在工作上，必然會遇到和自己工作相關，但可能是其他人負責的事情。這些工作領域，會逐步造就自己對工作上的廣度的了解。以程式設計為例，許多人都對SQL有使用上的了解，特別是由於MySQL, Oracle, MSSQL歷久不衰，程式設計師多多少少都知道SQL。然而，把SQL寫在履歷表上的程式設計師，其實有一半以上的人不了解OUTER JOIN。傳統上SQL的管理是屬於DBA的任務，但現在的程式設計師，越來越多會涉獵devops的領域，對SQL了解就是一個增加廣度的例子。
(3) 在目前工作貢獻
就像鋼琴大師一樣，必須要有「在目前工作上的產出」才是真正的貢獻。貢獻和能力並不見得有直接相關，但是，當具有深度與廣度的知識經驗之後，當然容易對組織有更大的貢獻。
簡而言之，持續學習，就是成為不受環境影響的強人的唯一途徑。
人非聖賢，每個人，在任何時間地點，都可能犯錯。而一個人的職業生涯長達數十年，多少都會做出各種的蠢事。
錯誤也有各種不同的情況，細微小錯自然可以迅速改正，但如果犯下滔天大錯，不見得是道歉能夠解決。
最好的情況當然是「永遠不犯大錯」，透過個人本職學能，讓工作不會出現大錯。
但天有不測風雲，有時候錯誤的來源並非是能力不足，只是純屬於結構性意外，更可能屬於前人留下來的問題和漏洞，但無論如何，錯就是錯，大錯就是大錯。
鑄下大錯最好的做法的三步驟是：「面對」「處理」「學習」。但最後最重要的是，發揮創意把劣勢轉為優勢。
(1). 面對 - 承認錯誤，負起責任
如果是自己做的蠢事，道歉當然是必要的。如果不全然是自己做出來的，有時候也需要道歉，例如：企業產品發生問題，而你剛好是產品的負責人，雖然並不是你直接造成問題，但由於你是當時的負責人，自然要負起道歉的責任。
承認錯誤道歉僅只是第一步。負起責任不是簡單的口頭道歉，或者是土下座而已。所謂負起責任是要能「做出」行為。
既然是滔天大錯，道歉之後，隨即就是「妥善應對計畫」。這個計畫，一定要讓受影響的人清楚明白的了解。做計畫要快速，不見得完美，但是要全面，可以使用心智圖來協助達到全面性。
妥善應對計畫就和所有的計劃一樣，計畫的過程(planning)可能比計畫的本身來得重要。計畫的過程會大幅降低「連環出錯」的可能性，計畫的過程會讓「處理方式」變得有效，計畫的過程更可以讓受害的一方的影響降低。
舉例來說，如果某購物網站，因網站管理員操作不當，不小心刪掉資料庫中所有訂單，如果你是該網站管理員，首要之務當然是通知相關人等，道歉再道歉自己發生的錯誤。接下來，擬定「妥善應對計畫」：(1) 評估受影響的客戶數量，試圖從log或其他任何蛛絲馬跡中推估有多少訂單被刪 (2) 評估受到影響的金額，以及已經結帳後如果想退款的快速方式 (3) 首頁建立道歉網址 (4) 建立快速反應小組，提供電話與email讓受影響的客戶聯繫 (5) 相關社群網站或產品網站如果也受到影響需要找負責人協助 (6) 每日固定時間固定地點呈報修復進度 (7) ....這些應對計畫的細項可能有更多，但重點在於，有計劃自然能穩定人心，讓事實可以持續前進，而不會有錯誤的骨牌效應。
(2). 處理 - 誠實處理，控制損害
有計劃之後，接下來就是按計劃處理。處理原則如下：
(1) 誠實
不掩飾，但也不誇飾問題的嚴重性。誠實的處理可以挽回補償的事情，承認並道歉不能挽回的事情。在能力範圍中承諾最大的努力，但也不答應自己根本辦不到的事情。誠實的說明自己的能力不足，但也不能推託自己應該盡的努力。
(2) 損害控制
既然是滔天大錯，大概一定會有很大的損害。按照計畫，盡可能將造成的錯誤損害降到最低。
(3) 小心骨牌效應
無論是壓力過大，或者環境本身的變化，錯誤常常是一連串發生的。處理錯誤最怕的是一錯再錯。例如，發生重大意外，投入直昇機救援，而直升機又發生重大意外的機率其實明顯的高於一般直升機普通飛行（參閱論文）。
(4) 不馬上釐清責任
此階段的重點在於執行計畫，控制損害到最低。而不是追究問什麼發生，是誰的錯！
(5) 記錄，檢討，修正計畫
即便計畫的執行很短暫，並且很急迫，也不要忘記簡單的紀錄，隨時檢討補救計畫的本身。並隨時修正計畫的執行。畢竟planning本身才是重點，而非plan。
(3). 學習 - 建立不貳過的絕對能力
當處理問題到一定的程度。無法在減低損害，但也不會讓損害繼續發生時。就是檢討學習的階段。
在這個階段，能補救都已經補救，無法挽回也都無法挽回。因此，是要檢討並且未來不會再發生的最佳時刻。檢討的方式有很多種，比較正式的做法為「post-mortem會議」。
會議進行方式採三階段，(1) 事實說明 (2) 事情經過的改善 (3) 避免再發生的作為
(1) 事實說明：
由犯錯的人或者代表人，從事件的開始說明到今天為止發生的事實。僅只是說明事實，並且釐清事實而已。
例如，購物網站不小心刪除訂單，過程可能是因為要釐清報表問題，以commandline方式進入資料庫，由於新增加一筆測試訂單資料，想要刪除資料時，執行delete的動作過程中，竟然忘記加上where condition。
事實說明過程可以提問，但目的是把事實釐清得更清楚。因此不需要問說：「為什麼當初你不這麼做」，也不應該說「你那時候腦袋在想什麼怎麼這麼蠢」之類和事實無關的話。
(2) 事情經過的改善：
指的是「妥善因應計畫」執行過程中，有哪些可以改善的地方。基本上就是前段所述「處理」過程中的的檢討。如果有紀錄，則應該可以很快找到哪些地方還可以改善。
(3) 避免再發生的作為：
這個階段就是重要的釐清責任階段。這個錯誤單純是人為錯誤？還是系統性錯誤？環境天災？釐清的過程要伴隨著「為了避免再發生而做的事」
單純人為錯誤：把某個人解僱就之後就不會發生？或需要靠某個檢驗機制？或讓檢查的本身加入SOP？或者過於粗心的人不適合做這個工作？怎麼樣定義何謂粗心的人？
系統性錯誤：這類型的大錯是不是歸咎於之前某人的設計不良？系統設計如何改善？系統性錯誤出現比率高不高？如果不能避免有什麼簡單方式可以大幅降低損害？是不是該雇用高手中的高手做好系統？
環境天災：特殊大地震或者異常天候？很低的機率才會發生？是不是要特別有處理方式？還是因為機率太低，可以視情況見招拆招？還是機率比想像中的高？
可以將所有「行動」逐一列出來討論。
最後，一定要「行動」。沒有行動的檢討，就不具備任何意義。而既然是滔天大錯，就必然一定要行動，才能做到不貳過。
I never lose, I either win or Learn: Nelson Mandela
最後，比較罕見的另一個重點：個人的創意與技能，要能將錯誤的劣勢轉為優勢。畢竟既然滔天大錯已經發生，能補救檢討都已經完成之後，有創意的將劣勢轉為優勢，是犯錯的個人最應該想的事情。
例如：一個遊戲app的廠商，推出新版本時，在伺服器端發現可承受的連線數量遠低於預估，導致於許多新玩家無法玩新版本遊戲，而舊版本又已經自動更新成新版本。當然許多新玩家會不滿，但如果遊戲廠商在處理過程中，額外彌補玩家的損失(送出高等級寶物之類)，其彌補的方式有額外的創意，這類型錯誤甚至可以額外吸引新玩家加入，這就是一種以創意和技能，將錯誤的劣勢轉為優勢的可能。
某些主管大概參考了許多以「權力」為中心的書籍，例如：這本或者這本。又或許根據個人經驗，知道要說服別人，情感優先是非常重要的。因而在優通重要事情，或處理意外時，常常會以「情緒早於/優於事實」的方式進行。
