激勵團隊成員士氣，是在軟體開發團隊中，最好的提高績效與成果的方式。這又是一個所有人都知道，但是很難真正做到的事情。想要作為一個好主管，應該要有某幾種可激勵人的行動。
有幾件用處不大，做了不會有傷害，多少會花點時間，如果有其他人的協助當然可以執行，但是不建議主管花太多時間在這類事務上：
* Team Building：找個空擋帶著團隊成員出遊
* 零食飲料：在辦公室塞滿各類型零食飲料
* 生日卡片，慶生會等等
真正有用的事情，恐怕都要花點時間，有幾件事情的做法可供參考如下：
一：透過聆聽了解團隊成員的需求
在1vs1的時候，放下心中成見，專注於聆聽團隊成員的真正心聲與需要。每個人會工作有必然真正的原因驅使並激勵這個人。
困難點在於每個人的激勵因素都不同，一般認為，軟體工程師會持續激勵有高績效產出「可能是」因為：
(a) 完成程式執行順利時候有種滿足感
(b) 自己也能夠學習成長
(c) 團隊溝通順暢協作愉快
(d) 強烈認同組織目標
(e) 對團隊有影響力 能夠被人認可
(f) ....其他...(家庭之類)
以上雖然都有是原因，但是每個人真正的「激勵因素」卻差距很大。需要靠one-on-one時，盡量耐心聆聽出每個人真正背後原因
絕大部分的情況下，軟體工程師不會真正為「錢」而工作，當然千萬不要因為這樣就降低薪資，錢是屬於保健因子，沒有足夠在人才市場競爭力的薪資，是絕對無法找到能力好的工程師。但是，工程師會留下來持續高績效的產出大部分也不是因為錢。
二：根據需要，量身訂做能做的事情，滿足真正的需要
聽起來好像是廢話，但是每個人的需要會讓主管該量身定做的事情差異很大。而且執行起來極端困難 -- 不過本來作為主管就是困難的事情。
為團隊成員量身定能做的事情，不見得很花時間。舉例來說，如果成員Ａ今年才剛畢業，那他可能想要的是獲得工作上的成長跟成就，能跟著團隊好好做完整事情比較重要。因此幫他建立「該做完的事情清單」，並且「幫他了解該事情的意義」對他會很有幫助。
而假如成員Ｂ已經工作十年，在這個組織沒換過工作，加薪幅度不錯，有時候做得很好，但有時候差強人意。這時候應該跟Ｂ的好好談談的未來工作的可能性。透過一些方法，幫他了解他自己在市場上的價值，例如鼓勵他去其他公司面試，這並不是要他離職，而是透過取得其他工作機會，了解自己在市場真正的價值。
這點有空會再說明一些實質作法。既然是量身定做，每個人情況都有所不同，如果你管理的團隊不確定該如何進行，也可以email與我討論: consultant.3rd@gmail.com
三：透過直接了當的方式，表達重視團隊成員
絕大部分的人都是「被需要的」。在許多時候，主管多少會忽略「現在做的很好」的團隊成員，將心思放在做的不是很好的人身上，這其實無可厚非，畢竟，現在做的好的人，雖然通常表示思慮成熟，做事完整，並且也能自我學習。然而，這並不代表這樣的人知道主管「其實很重視他」，尤其是高績效的人常常也是獵人頭無時不刻的挖角對象。
直接了當在one-on-one的時候，對現在績效高的人講這句話：『你對我來說非常重要，我們團隊是真的需要你，我也很需要你的繼續協助』必要的時候可以在one-on-one開頭，中間，結尾都講一次。
