(1) 在幾小時之內，建立三個月時程表
當確定你會變成新手主管，假如你的主管已經幫你擬定好一個轉換計畫，那恭喜你，你自己遇到一個非常好的主管。應該詳細看過他的計畫，並且延伸出自己覺得該做的事情或者細節。
如果你手邊沒這樣的計畫，那麼最好在幾小時之內，趕快做出一份三個月的時程計畫，並且和你的主管討論計畫可行性。
為什麼需要在最短時間有三個月時程計畫？因為一旦你轉換了角色，你勢必會遇到很多新的事情，新的優先順序，而你的時間很快就會被佔滿。如果不能在一開始先有所規劃，一旦事情接踵而至，很容易就會落入被事情追趕的情況，屆時要重新調整只會事半功倍。
計畫內容至少要涵蓋：
a. 確切的轉換職稱的時間點，會用哪種方式公告。
b. 未來幾週內的哪些時間點約好和團隊成員1vs1會談，以及會談的基本內容。基本內容至少會有涵蓋，當你作為主管的時候，他們對你的期待，以及你對他們的期待。哪些具體事情是他們需要你馬上去做，哪些事情他們希望你不要做等等。
c. 跟自己的主管（無論自己會不會換主管)：至少每兩週約一個小時的時間討論你擔任新主管的後的進度
d. 建構利害關係人的溝通方式(參見下一節)
e. 建立衡量團隊成員期待的方式(參見下下一節)
f. 列出在領導與管理層面上，自己還需要學習的地方。並且自主安排時間學習。如果列出不來，必須要和自己主管討論學習清單。
g. 固定時間檢討本計畫內容
(2) 建立利害關係人溝通方式
所謂利害關係人(stakeholder)就是跟自己成功息息相關的人，自己的主管和團隊成員，必然是在其中。但還有其他重要的人，例如主管的主管，產品經理(PM)或專案經理(PM)，其他研發或工程團隊的主管，公司其他部門，甚至客戶都有可能是利害關係人。
當然根據公司規模大小不同，利害關係人數量可能不太一樣。然而，就像所以事情都有重要/緊急程度不同，應該有不同方式以及不同時間順序處理。
利害關係人也一樣。請參見下圖：
簡單的說，互相之間工作決策影響程度，就是利害關係人彼此應該合作的方式。以第一型為例，如果互相都有巨幅影響，那麼互相參與實質工作就是你的第一要務。舉例來說，如果QA和RD分屬不同主管，你扮演QA主管的角色，那麼在同一個專案中，讓RD主管某種程度參與你的工作就會是你的管理利害關係人的成功因素。
又例如第二型，最常見的就是大公司的主管的主管，或者CEO，其實你現在的工作對他影響不大，但是他的任何決定，可能突然之間會對你的工作有巨幅影響。然而，花很多精神和時間去影響他也是不智的選擇，因為你也很有可能反而浪費時間沒有將精神和時間投入在工作本身。因此，定時通報現況，並用最短最少的時間讓他滿意你的現況，就是最好的管理方式。
(3) 建立衡量團隊成員期待的方式
團隊成員都對新主管有不同的期待。這件事情比，實際上比看起來還要麻煩。因為每個團隊成員對你的期待不同，會導致於，你很難有同一個方式對待所有人，如果不小心拿捏不同的方式，就會讓別人「覺得」你不公平。
最簡單的建立方式，就是透過1 on 1，直接詢問團隊成員對自己的期待，並且在每次1vs1的時候，了解自己有沒有達到他的期待。
但這個方法不保證有效，因為團隊組成的方式，團隊成員個別成熟度，以及新手主管對他們的了解程度，有很大的差異時，1 on 1需要一段時間才有效果。
很遺憾的是，這一點沒有最佳做法，只能根據團隊的不同來建立。
(4) 建立一致性
所謂的一致性，指的是其他人對你做事的理念有一致的感受。無論好或者壞。
嚴格上來說，人類自己會建立自己的一致性。說得更直白的就是人的個性和價值觀其實很難改變，然而，作為軟體主管卻要特別花心思，刻意建立某些事情的一致性。並以此為基礎，溝通許多困難的問題。
舉例來說，假設團隊都是資深工程師，也許你會想建立管理的一致性叫做「自主性透明，團隊合作優先」。
透明可以是：所有人寫的code都應該送出給大家review，所有技術性質的內容，都需要放在組織的wiki上或者是公開的文件管理中。任何非技術的討論當然可以私下進行，但是最終結果，和決定最終結果的方式，一定會放在公開的地方。
自主可以是：當任何人來詢問你問題，在你回答之前，你一定會詢問「那你覺得應該如何處理？」無論事情簡單與否。同時也可以是，交付任務會盡量以自願者優先。
團隊合作優先可以是：任何產出必須優先考慮可維護性，在任何時間點都要考慮一件事情是不是只有一個人會做。
簡單的說，只要對事情有一致性，你未來在複雜事情上就有一致性，這樣的一致性會讓所有人都覺得你容易合作並且也容易讓事情完成。
(5) 建立成功策略
最後，在這個新主管準備計畫中，會被歸納成幾個成功策略，並且在未來幾個月檢討策略執行情況，如果只是執行問題必須要堅守策略。如果策略不行，也要知道改換的方式。
每個人的成功策略不同，可能只是幾句話，也可能很複雜。無論如何，有策略不見得會成功，但沒策略幾乎保證會失敗。
例如，打算打造新團隊的策略可以是如下：
「打算招募已經有豐富經驗的人才加入團隊，希望團隊成員一開始就是會自動自發地搞定任務，並且也都容易合作，會自我學習。預期這樣的人可能是工作7年以上，並且招募的速度會拖慢很多，不過一旦找到適合的人，離職率也不會高。建構團隊我們打算不計成本得找到最好的人才，專案甚至為此延後6個月也在所不惜，因為一年之後，團隊會非常穩定而且也少有問題」
也可以是如下：
「打算自行培育人才，希望找有熱情，會自我學習，對軟體開發有基本知識的人。預計這樣的人可能剛畢業或者工作一兩年，招募速度應該蠻快的，只是新鮮人遇到挑戰可能離職率會很高，另外我們知道要預留學習時間，因此不會馬上上手。專案可能可以很快開始，但是中間的產出可能要看找人的運氣，6個月之後是能否穩定的關鍵期，一年之後預計會有個還可以合作的團隊，但可能會有管理上問題，成本可以控制在XXX萬元之內」
如果已有現成團隊，新手主管不需要建構團隊策略的話，還得建立自己的執行任務的成功策略。重點永遠在於，有計劃/策略會比沒有好太多！
