如何因應公司大幅資遣/裁員 (成為主管的31堂課)

自從馬斯克收購twitter執行大裁員(據說90%)之後，矽谷許多科技公司紛紛效仿，產生了一種抄襲是裁員的風潮。這裡並不探討大幅度資遣裁員的優缺點，而是要探討身為主管，應該怎麼因應組織內部的大幅度裁員。畢竟，當大幅裁員已經是確定要執行的事時，對於企業員工來說，沒有任何好處。真正獲利的是企業擁有者（股東），企業是有可能因為大幅裁員，進行有效轉型，或者降低成本提高利潤。

對於企業員工而言，如果是被裁的一員，這通常和自己的績效沒任何關係，大幅度裁員通常和決策錯誤，經濟環境，產品策略錯誤有關。所以如果不是因為工作做得不好，而失去工作，要尋找下一個工作，等同是額外浪費自己時間。沒有被裁員的人，要面臨組織重整，並且在短時間工作量恐怕會增加。

第一，徹底了解自己的角色：

如果在公司還沒有正式宣布裁員之前，你是參與裁員決策的高級主管，你和CEO以及其他高級主管，一同討論，並且制定裁員的規模，補償措施，流程，以及決定應該裁掉哪些人。那麼你的角色就是裁員「決策者」之一。

如果，你收到你自己的主管通知說，你需要協助公司決定你的團隊要有哪些人離開，或者你的主管直接通知你，你的部門要有哪些人離開，而你是協助執行離職手續的人，未來你也是協助公司的工作轉換，組織重整的人。你的主管也知會你，你自已不是裁員的範圍之一，他希望你繼續留在公司努力。那麼你的角色是裁員「執行者」之一。

如果，你的主管直接通知你，你的部門要有哪些人離開，並且告訴你裁員整個流程是HR或者主管自己完全負責。他先通知你只是希望你有心理準備，而且也告知你，你不會被裁員，希望你安心做好自己的工作就好，未來的事情，未來再說。如果你是團隊主管/領導，而你收到這樣的訊息，你的角色就是「旁觀者」之一

如果，你知道裁員的時候，你也是被裁的名單之一，你就是「被裁者」

第二，根據自己的角色，先「決定自己的路」，再決定如何協助團隊成員

乍聽之下感覺有點自私，但其實當你對自己要走的路搖擺不定時，會對團隊成員有更大的傷害。

最簡單的角色是「被裁者」，你也沒有決定自己的路的選項。你唯一能協助團隊的就是，幫助他們了解事實，如果團隊有需要，幫助他們的下一步。例如，協助尋找工作，或者組織讀書會來協助大家成長。

其他角色都有兩條路可以選：「繼續擔任這個角色」，「離開組織」這兩條路自己要先選清楚。這兩條路無所謂好壞之分，但是你自己選擇的路，有很大的可能會影響到團隊成員。

如果你選擇繼續擔任「決策者」「執行者」，那麼你必須要很清楚的知道你自己是贊成並同意裁員，並且也贊成並同意裁員名單。如果你自己委委屈屈的說，「某某人呀～我其實並不贊成公司裁掉你，但我也沒辦法」這完全是推卸責任，只是讓自己有推掉壓力的說法。你的團隊成員會很清楚的知道你並不是個負責任的主管。管理者的真正人格特質，會在大幅裁員這種重大事件裡顯現。

如果你選擇繼續擔任「旁觀者」，你的團隊成員當然會清楚知道裁員跟你沒太大關係，你並不是負責的人。不過，也會知道以後公司有重大事情，其實你也不是負責的人。對於管理團隊來說，你能夠影響的事情非常有限。

如果你作為「決策者」「執行者」決定離開這個公司，可以跟所有團隊成員說明清楚，這時候對於團隊成員以及公司都會有很大好處。首先你和團隊成員的利益一致，你在幫忙公司處理流程時，可以更容易被別人信服，例如在說明資遣費時，大家知道你一定也會好好研究資遣費是不是合理，而更容易直接簽字走人，對HR對公司來說，這樣更容易短時間之內，處理好裁員流程。其次，對於團隊成員來說，當你說明裁員的不得已之處，他們更容易接受，尤其，如果你也是決策者之一。

第三，不要浪費任何危機

任何危機都是某種好機會。沒有人希望大幅度裁員，但作為主管，裁員一但發生，就不要浪費這個機會。只要你是主管，不管哪個角色，都有不浪費這危機的事要做。

* 培養自己的心理素質

這應該很好理解，特別是新手主管。裁員對某些人來說心理上不知怎地會覺得壓力很大，在辦公室崩潰痛哭的情況時有所聞。讓自己知道裁員就像天氣(颱風等等)一樣，你需要的是針對天氣決定自己該怎麼做，而不是對著天氣崩潰。

* 培養團隊為任何變動做準備

只要你曾經經歷過裁員，就會知道裁員像是颱風會來一樣，在心理上對裁員感到憤怒，生氣等等情緒反應是沒有任何好處。反倒是應該利用這樣的經驗，在擔任主管的職業生涯中，透過教育訓練或經驗分享，告訴團隊裁員總是有可能發生，而最佳的應對方式其實是，培養保障自己真正的市場價值。只有保持自己的市場價值，才能讓自己無論是不是被裁的一員，都不會影響自己的家庭或職涯力。而培養保障自己的市場價值，除了做好現在工作之外，鼓勵團隊成員每6~9個月去面試新工作也是個好方式。面試新工作並不代表自己要離職，也不代表對現在工作沒有熱情，這只是要讓自己知道自己還有沒有市場價值，如果價值降低，就可以儘早反應（例如多學新技術等等）

* 透過組織重整，找到真正有價值的工作

如果你是留下來的主管，切勿浪費裁員的好機會，重新審視每件正在做的事情，如果覺得沒必要，裁員這段時間是大幅減少不必要工作的最佳時機。畢竟，你的主管很難拒絕你說「現在少很多人，所以我們不應該做這個...」

* 其他還有很多

每個公司的情況有很大差異，但是作為主管，無論你是不是要留下來，無論你是扮演什麼角色，你可以做的事情真的非常多。歡迎以email與我們討論: consultant.3rd@gmail.com

如何建立自己的電商市場網站？

自從有網路以來，電子商務發展始終不曾停滯。而最基本又有效的網路應用，莫過於透過網路銷售產品。也就是零售電商。作為電商，現在主要兩種管道可以銷售你的產品。

第一：自己架設網站，無論你是不是資訊科技背景出身，自己架上網站銷售物品，目前都不是困難的事情。許多知名品牌都有自己的線上銷售網站，例如Nike。而台灣也有很多在地成衣商也都是有自己的品牌網站，例如lativ

第二：透過電商市場平台，讓自己的產品在該平台銷售。這是資本額小的零售商最常使用的管道，例如 shopee蝦皮，Pchome商店街，都是此類。你可以在上面有自己的商店頁面，銷售自己的產品。而平台網站會提供各種金流物流等服務（當然這是要收費的）你只需要專注進貨銷貨即可。

電商市場平台，是一種線上「百貨公司」或者「商城」的概念。這樣的網站專注於讓其他企業（特別是小企業）可以來這個市場平台銷售產品。小企業可以免於架設網站，行銷等等麻煩事情，而平台網站可以專注於提供整合性服務。

顯然，建立自己的電商平台網站會比建立一般的電商網站麻煩些。可是仍然有簡單的方式。

第一：購買Saas(軟體服務)，直接開設自己的電商平台網站。例如，直接到 Sharetribe 或 cs-cart 購買其服務。要注意的是，電商平台網站的「起始價格」其實不低，通常至少都要每月300美金，而且每筆交易都會被收取手續費。這和「單純賣東西」的網站有很大的不同。不過，再投入更多成本來建構自己的網站之前，這的確是比較簡單的方法，而且你也不需要擁有自己的開發團隊。

第二：以既有的開放原始碼(opensource)為基礎，建構自己的平台網站。sharetribe和cs-cart都有community版本，也都可以在github上找到。不過可以猜想得到，他們的安裝都有點繁雜，而且文件通常也不完整。如果你自己，或者合作夥伴有資訊科技背景，這也許是一開始成本最低的方法。

第三：從零開始自己建立：無論你的軟體開發團隊有多厲害，從零開始打造最短也需要4~6個月。但如果你有足夠的資本，這是長期最好的方式

AI的計價方式 - 計算使用量嗎？

自從chatgpt出現之後，LLM以及各類型AI應用突然間大量湧出。可以想像到的是，就像其他的科技發展一樣，AI相關應用的發展速度只會越快不會越慢。

AI的應用方向雖然很多，但目前對於"如何收費"似乎沒有很智慧的方式。大部分的工具，仍然像SaaS一樣的以月租/使用量來收費。

這張圖是截至2024七月為止 gpt-4o API的收費，單純還是以使用量(token)來計算。如果是直接使用介面的話，每個月則是20美金。當然這20美金每個月，是有使用上限的，例如每三小時只能傳遞80個訊息，或者只能要求製作或者輸出多少自動生成圖片。

類似的收費模型，也同樣出現在AI應用上。例如，videogen.io是一個利用AI來生成影片的saas服務，它收取月費，不過這月費會有很大的使用限制，大概只能生成一小時的影片。

月費與使用量付費，的確是典型的Saas服務收費方式。這雖然沒有什麼不好，但是這樣的收費方式，大大限制了AI未來發展的潛力，因為現在的AI發展，都是以某種形式，大量取代某種人類正在做的事情。而使用月費或使用量付費，對於技術人員來說是合理的，但對於一般消費者而言，是不是使用AI技術並不是重點，而是解決消費者問題才是重點，而收費的方向，應該會朝向解決問題的本身，而不是技術上的數字。

舉個例子來說，AI大幅度取代了第一線的文字客服以及語音客服人員，對於經營7x24的不間斷服務的大型企業來說，如果原本要雇用20個客服人員，提供24小時不間斷的客服服務，想要用AI取代部分人力，只留下4位核心人員。那麼提供AI客服的應用公司，應該要的計費方式其實是16個AI客服的「薪水」，這個薪水自然小於原本的客服人員。如果仍然使用用量計費，例如這個月使用了五千萬個token，因此收費多少錢，這5千萬token不但很難讓一班企業理解真正的意思，也根本看不到AI的真正價值。如果計費的方式是「你雇用了我們16個AI員工，這16個員工薪水比人類低很多，而且不用勞健保，也從來不抱怨加班，更不會請假，失誤率也低」那對於企業端就很容易理解。

同樣的，未來AI會合併機器人的發展，仿生機器人很快可見。但計費的方式如使用類似租車的方式計費：每天租機器人費用2千元，充電費用另計。那麼該機器人潛在「用法」可能會被低估，AI機器人會變成人類的附屬工具：例如一台汽車。雖然這並沒有什麼不對，但潛在的價值將會大幅低估。一樣是費用，當仿生機器人改用「月薪」付費的時候，在使用上，它會變成企業員工的一部分，自然企業會用各種方式，強化它的應用方向，訓練它，讓他學習更多東西。

國內外的新聞電視台，已經開始可以看到AI主播，如果AI主播是以用量計費：例如講多少字的話語，產生多長時間的語音檔案，電視台其實很難比較有AI主播和人類主播的差異。但如果AI主播是以「月薪」計算，那就很容易理解AI與人類的差異。此時更容易可以讓人類去執行更有價值的工作，讓AI進行重複性質高的工作。

如何建構能直接語音對話的AI聊天機器人

去年(2023)chatgpt出現之後，AI的各種應用突然之間瘋狂開展。chatgpt很快推出3，4而現在又有4o，其他AI周圍的各種相關服務也爆炸性的成長。

我本來預期很快的會出現直接對話型的AI，不過多半都是以應用程式存在，而不是直接可以用瀏覽器使用。主要的技術問題都已經有既存的解決方案，所以趁著有點空閒，自己來做一個玩看看

為了方便使用，整個應用界面打算僅使用瀏覽器，在LLM上當然是直接使用chatgpt-4o。而將語音轉成文字(speech-to-text)會使用openai 的model:whisper-1。文字轉語音會先用gTTS因為它不用錢，如果覺得效果不好，在改用其他付費的Saas服務。同時，為了簡單處理server session，最好還是有第三方登入比較好，我打算就使用LINE-ID來登入。

整個技術架構非常簡單

* 在digitalocean 弄個 ubuntu TLS VM, 安裝python3, flask, ngnix,  openai sdk等等

* nginx只是負責靜態網頁，並且提供SSL層，SSL解開後就proxy到flask server

* flask server負責處理收到的聲音，先儲存成webm然後送到openai識別文字

* 識別文字之後，直接把文字送到openai chatgpt-4o模型，取得ai的文字回答

* 拿到ai文字回應之後，把文字直接送到gTTS之類的文字轉語音，取得語音之後，利用socketio傳遞data steaming直接播放到瀏覽器

* 為了容易debug 對談的文字也會顯示在web上

最後的結果會是這樣呈現

想要試看看的話可以 到這個網址 https://api.shadow-warrior.space/ 先提醒一下(1)需要使用line登入 (2) 瀏覽器需要允許使用麥克風 (3)要記得開聲音不然不會聽到 

善用第三方意見 third opinion

第三方意見是指，當你在某個事情裡面，難以決策，而對應的一方由於看事情的角度不同（或者利益不同）也讓你不知道該不該同意對方意見，因而你需要另一個人來提供「第三方意見」用於決策的參考。

善用第三方意見，可以對自己在決策時有很大的幫助。有些時候即便只是個很微小的事情，一個人可能下意識的就會尋求第三方意見。例如，一條街上有許多看似好吃的餐廳，每個餐廳當然都會說自己最好，現在人常常就拿起手機看一下google或者其他系統的評價，這就是個非常簡單的第三方意見。

另一個比較嚴肅的例子，在Ａ醫院裡，根據健康檢查的結果，醫生可能會直接推薦你的親人去做手術，而你為求慎重，可能會帶著你的親人跟健康檢查報告，去Ｂ醫院裡諮詢其他醫生最好的診室方案。畢竟，醫療是專業的，我們無法自己判斷時，尋求另一專業人士的意見（反正尋求意見的成本通常不高）對自己親人的健康會有機會更好。

如果你是公司的高級主管，在考慮引入AI的時候，你或許已經接觸了一些AI廠商，他們的簡報自然會說明很多AI的好處優勢，但你也有可能猶豫不決，當然你會列出很多你在考慮的問題，只是那些AI廠商，當然早已對你的問題有標準的回答和反應。那些問題甚至可以透過chatgpt之類的工具給出非常好的回答。因此，對於想要銷售產品給你的人來說，他的意見當然會傾向這個產品一定是你所需要，無論他是明示或者暗示。

然而，萬一失敗，付出成本的終究是你的團隊，即便費用不高，還是會花很多人力成本。最好的方式，仍然是尋求第三方意見，如果你有類似經驗的朋友或過去的同學當然是最好。這些人可能都是你信任，也會盡可能站在你的立場，給你意見。但即便是可信任的朋友同學，大部分時候，他們不免仍然會以「不傷害感情」的方式委婉給予意見，所以很多時候你會收到中性的意見。

但其實也可以找付費的第三方意見顧問，因為這樣付費服務，提供的是「好的意見」以供給你參考，他的本質上並不是提供「好的結果」給你看。所以比較有機會取得某一個完全不同角度的意見，讓你的決策偏頗的機率降低。

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參考資料：HR也需要第三方意見，肉搜一個人是最基本能得到第三方意見的方式

PIP - 績效不好的員工應該放到PIP處理？ (成為主管的31堂課)

績效改善計畫（Performance Improvement Plan，簡稱PIP ）是企業在處理績效不好的員工時，人資典型處理方式。先說結論：對於至少知識性職位 - 例如軟體工程師 - PIP其實沒有太大好處，大部分的情況，最好不要使用PIP作為執行方式。

PIP是怎麼來的？

PIP最早來源已經幾乎不可考，它跟現代化企業的發展幾乎是一起的。當白領工作越來越多，員工的績效就變成企業重要的成功因素。相當然爾，一但有績效不佳的員工，改善計畫變得不可或缺。

執行層面上通常是：

(1) HR+主管，正式地告訴你進入PIP階段，通常都有清楚的階段時間與目標

(2) 每段時間（例如每天或者每天）主管會告知工作目標及改善項目，並告訴你這時間有沒有做到改善項目

(3) PIP結束之後。HR+主管應該清楚告知通過與否。通過就沒事，沒通過的話就可以根據勞基法第11條第5款，直接解除勞動契約（就是解僱/fire)

在台灣中文正體網路上可以找到非常多跟PIP相關的文章，雖然內容多半正確，但如果你是「主管」或者是「被放到PIP的員工」，如果你對自己在PIP內扮演的角色沒有根本性的理解，那大部分的內容對你幫助其實不大。

PIP在台灣真正的情況，在這篇論文說明的很清楚。：「臺灣臺北地方法院92年重勞訴字 第20號民事判決則首次肯認勞基法第11條第5款終止事由應有解僱最後手段性原則之適用，並逐漸成為通說見解。據此，雇主於引用此款終止事由時，如何證明其所為終止已盡解僱最後手段性原則即至為重要。針對此 一難題，於臺灣臺北地方法院91年度北勞簡 字第4號民事判決中，即嘗試以勞工績效考評 不佳而列為績效改善計畫對象，並以此作為 不能勝任工作之證明，而在臺灣新竹地方法 院97年度勞訴字第10號民事判決之法院見解 中，則明確認可如雇主之人事管理辦法原已 明訂績效改善計畫輔導程序，即不得捨此輔導程序不為逕為終止。自此之後，人力資源 管 理 六 大 職 能 中 ， 開發管理（Talent Management and Development）之子功能「績 效管理」（Performance Management7，逐漸成為雇主用以證明符合解僱最後手段性原則之工具。」

簡單的說，雇主或者主管，要合法「解雇員工」的話，PIP已經被證實是合法的手段，甚至是「不得捨此逕為終止」。換句話說，再把員工放到PIP裡面的時候，主管與雇主，在實務上，是想要解雇員工，而非「改善其績效」。

如果我是員工，而我被放到PIP裡

如果你的主管清楚地跟你表明你的績效不好，要把你放在PIP的清單裡。其實他的目的就是想要解僱你。無論他「口頭上」怎麼說都不重要，他的真實目的就是想要解僱你。這時候，你其實也只有兩種選擇：

(A)這不是個適合自己的好地方，早點自己離開。

(B)撐過這個PIP，繼續在這個企業組織。

對很多人來說，選項(A)會讓自己非常不爽，為什麼我要自請離職，自請離職不就沒有資遣費。沒有錯，自請離職確實就沒有資遣費，而且似乎就順了主管的意。但老實說，一個人的職業生涯很長，保護自己的權益很重要，但是把寶貴的時間花在「保護自己的權益」上，是非常不划算。自己在對抗慣老闆壞主管的時候，或許感覺會很爽（如果達到目的），但長期來說，除非以後自己開公司，否則花時間在讓自己變得更厲害，技術能力更好，更有價值，遠比花時間在這種瑣事然後拿到其實只有少少幾個月薪水的「保護自己權益」上划算很多。

選項(A)如果是在大公司裡面，還有另一個方式，其實可以老實的跟主管/HR打開天窗說亮話，詢問他們是不是想要自己離開這個公司，如果這樣的話，你可以提出一個大家都省事的方式，可以請他們給你3個月的薪資然後你可以直接走人。三個月的原因是，PIP一般來說都是2-3個月，你可以解釋說，pip過程大家都會很辛苦，不如讓大家不要這麼累。

如果你要使用選項(B)，那麼要記得所以事情都要有紀錄，有爭議的事情也要詳盡記錄。因為之後可以根據記錄到勞動局申訴。

有哪些事情要記錄呢？在PIP過程中，每一次主管要求的事情，如果你有做到，就要跟主管確認他也認定你有做到，如果主管說你沒做到，你是可以非常詳盡的要求主管說明：「那我要做到怎樣，以及在什麼時間內做到」然後，詳盡記錄差距，也可以記錄雙方不同意的地方，例如主管說這個程式你花了2天，他覺得應該1.5天等等。 對於知識型工作者（例如程式設計師）一但工作項目極端明確，大部分的人通常反而可以做得更好。也就是說，只要有耐心，願意逐步確認所有細節，PIP一定能通過，更重要的事，超時工作加班，統統不應該在PIP考量範圍之內。

結論就是，除非當初雇用你的時候，對你的能力判斷誤差過大，不然其實你一定可以通過PIP。即便主管最後說不通過，只要你有詳盡記錄，直接到勞動局申訴，有極大的機率，勞動局看到你的紀錄後，會要求公司不得解雇

如果我是主管，我想把績效不好的員工放到PIP裡

先說結論：如果你是主管，PIP是處理績效不好的員工的一個相當不好的方式，最好是不要用。

所有的人資可能會跟你說PIP是必要的。但那個是站在人資要符合法規的角度。也就是說，無論PIP結果為何，最後都會合法。而「最後都會合法」是人資想要的結果。但就主管而言，你的目的並不只要合法，你的目的在於希望讓績效不好的人用合法的方式離開。如果搞了好幾個月，最後還是無法讓他離開，還是得走資遣一途，那不但是浪費你跟那位員工的時間，同時也浪費了公司資源。

有些太菜的主管可能認為：我把員工放到PIP搞不好他會改善呀？以程式設計師為例，你會把他放到PIP通常都已經是很嚴重的情況，要在短短2-3的月大幅改善是不可能。比較有可能的是，這種程式設計師在溝通合作有很大的問題，但是一旦落入PIP，表是對於工作要有明確的定義，這時候程式設計師自然有很大的機率做得比之前好很多。所以看起來就會有改善，問題是又不可能一輩子都在PIP。 而且如果平常的溝通以及1on1都不足以讓這個程式設計師自己改變（無論是不是主管問題）通常之後的pip或者其他方式，也都是在浪費彼此時間。

如果已經確定是績效實在太差的員工，最好的方式就是先和HR以及高層主管事先討論過做法，並且把資遣當作可行的選項。

然後在1on1的時候，坦然地說明哪些地方不能達到預期期待，直接表示他不適合這個團隊，詢問員工這時候應該怎麼辦。這時候有一半的機率，員工會覺得不公平，另外一半的機率員工會很不爽。無論是覺得不公還是不爽，都有可能想要換部門或者離開，這兩者對於主管來說，都比PIP好。

如果員工不願意自己離開，那麼事先和HR以及自己的高層主管討論過的資遣備案就可以派上用場。對於知識工作者來說，通常如果主管都已經說自己的績效不好，都知道這樣繼續待下去只是會讓自己心累，只要有合理的資遣費，通常都還是願意離開。

無論是哪一種做法，關鍵在於互相清楚的瞭解彼此的目的，會比用「表面上要幫你績效改善，實際上想讓你離開」來的好得多。