管理能力是可學習的硬知識技能 (成為主管的31堂課)

許多軟體部門主管之所以成為主管，是因為工作上技術能力表現良好，並且似乎也沒有團隊合作上的問題，因緣際會就成為帶人的主管。成為帶人主管(people manager)之後的技術人員，對於管理能力一開始通常不會有正確的認知。這其實很合理，畢竟領導與管理的工作和技術性質的工作有很大的不同。

其中認知差距最大的就是誤認管理能力是一種「軟技能」：需要有耐心，能夠團隊合作，能夠激勵大家，會看人臉色講話，能夠傾聽等等。然而，大部分的情況下，管理能力是一種「硬知識技能」(hard skills) 。換言之，管理能力是可以被有效學習，並可以被客觀評估的。

以英文能力為例，如果你想要當英文小說作家，那麼大部分的時候你需要具備軟技能，寫出能打動人心的故事，而且這樣的能力，沒辨法被有效評估，你對英文文法的了解以及考試分數，跟能不能寫出動人的小說根本沒關係。然而如果你是要能流利使用工作上的英文，那麼鐵定是屬於硬技能，現在社會上會以類似TOEIC的考試，客觀的評估你的商用英文能力。換言之，商用英文是一種硬技能，至少可以相對的被衡量：例如TOEIC 950分 和550分就很明顯的有差距，你大致相信TOEIC950的人有合理可商業溝通的英文能力，同時你也大致相信550分的人只能講簡單的對話。

既然管理能力是硬知識技能，那麼也就是可以被學習以及有效評估，應該用哪些具體的方式評估自己管理能力呢？每個組織情況可能略有不同，但是軟體開發類型的可以考慮以下方式：

(1) 360 survey或者匿名員工問卷評估員工士氣

可以參考這篇

(2) 過去12個月的離職比率

然而這需要內部與外部比較，也許組織離職率本來就高。

(3) 每次1vs1的獲得正面資訊的次數比率

這有點敖口，簡單的說就是記錄每次和團隊成員1vs1的時候，在對談中獲得團隊成員對組織的正面資訊的次數。

(4) 花在解決工作溝通問題的時間比率

當然是越低越好

(5) 臨時加班次數

當然也是越低越好‘