當你有機會加入一個新創公司，並負責建立某個軟體開發團隊，無論是哪種類型的團隊：QA，手機研發，維運，前後端... 你會面臨比想像中還要困難，但其實更有趣的挑戰。要達成這個任務，首要(一)先了解現況，其次(二) 對現況做短中期規劃，並且(三)依照情況定時調整方向。要注意的陷阱是：(a) 建立團隊不是憑感覺或過去經驗，而是憑計畫與努力 (b) 計畫和努力的投入是必然的，無論是2個人的小團隊或者39個人的組織 (c) 在不必要的壓力下更換人才選用策略
案例：
S是有10年工作經驗的QA，有1.5年的QA manager經驗和3年的QA lead經驗，曾經在兩個小型新創公司工作。因朋友介紹加入一個香港商新創公司，負責在台灣建立專門針對手機應用程式的QA團隊，這個團隊已經有2個不同經驗的QA。一：了解現況
S應該要做的第一件事情是了解現況。
在還沒加入團隊之前，應該盡其可能列出各種大小不同的現況事實，並且針對事實在「還沒加入」之前釐清未知的現況。如果你無法在這階段列出20個關鍵問題，很有可能表示你對建立團隊的本質不夠瞭解。當然並不代表一定會失敗，只是代表成功與失敗本身有極大可能是靠運氣。
典型一定要知道的事實：
1. 這個職位是新開設，或者因前任離職而在找尋找替代者？
2. QA團隊預計在3-6個月內的團隊大小為何？
3. 其他團隊規模多大，公司規模目前多大
4. 直接主管的管理方式如何？
5. 直接主管本人最近3個月的加班情況
6. QA主管在未來3個月要達到的目標，未來6個月要達到的目標
常被遺漏的事實：
1. 權限：在招募QA上，能擁有多少權限？能決定薪資嗎？薪資上限為何？
2. 獲利容忍時間：新創團隊一般都有資源壓力，在未來6個月，如果沒有損益兩平，投資人仍然會持續投資？
3. 現有兩位QA團隊成員無法升任QA主管的原因為何
4. 公司對技術人員的選用是否有成本考量 ：如果現存軟體開發人員與QA人員大部分都是5年以下工作經驗，絕大多數情況是有很嚴峻的成本考量。
5. 公司對技術人才的選用以「先趕快進來，有人再說」，還是「選到適合的人才比較重要，願意等」。要謹記的是，這兩者在新創公司是無法並存。
6. 技術團隊過去6個月的離職率，過去12個月的離職率
類似上述的事實起碼可以在列出另外10個。而在面試階段，如果公司無法全部清晰正面的回答所有問題，並不代表這公司不好，只是代表變數和意外很多，在你的計畫中，需要控制與應變這些變數。然而，如果這些問題，有50%以上或者更多事實是模糊回答，那麼非常有可能新創公司的管理階層也都是沒啥經驗的人，加入這樣的團隊不見得讓你的管理經驗和知識能夠持續成長。
要記得，在這個階段是考慮事實回答，而不是事實的好與壞。舉例來說，如果有事實回答是：「未來6個月損益沒有兩平，投資人就失去耐心公司會倒閉」。那並不代表這不是好公司，而是代表6個月損益兩平是目標，所以這其實是好回答。但如果你獲得的答案是「只要我們大家都會努力做好自己的事情，未來六個月就一定會賺大錢」這是危險的模糊回答。
針對還不知道的事實，最好建立「無知清單」，也就是Known Unknows 而在加入的前期自然會對這些無知項目有心理準備。
(二) 對現況做短中期規劃
如果已經了解事實現況，就應該進行短中期規劃(0-3個月，以及3~6個月)。
短期規劃必須清楚具體。主要目的是確保與組織方向一致。並且列出還不清楚的事實，確保在到職的前三個月可以弄清楚。
舉例而言，該QA Manager的短期前4週計畫如下：
第1週：透過確定下列問題來瞭解公司環境：(1)確定未來三個月可招募的QA人數和經費，(2)(2)確定自己是否能確定薪資 (3) 確定能否招募比自己薪水高的QA (4)可否透過獵人頭 (5)是否有招募經費。透過與現有成員一對一面談了解目前個別成員最大的問題。透過和自己的老闆一對一面談確保期望一致。
第2-3週：建立面試流程。透過與開發人員面談，了解現在QA與RD的合作方式。了解目前品質管理相關系統(例如JIRA, testrail)。固定與主管至少每週一次面談。不管現存的測試方式好與壞，都先確定自己可以執行現有的測試案例。
第4週：透過直接與主管的檢討會議，確定自己的成效和主管期待一致。預測可招募到的新人到職時間。
計畫的本身最好不是用像上述的文字描述，使用mindmap展開概要是最好的方式。
(三)依照情況定時調整方向
加入之後，每週應該檢討計劃是否能被執行。
檢討是為了自己的計畫，可以自己檢討自己就好。檢討的方向有兩種。計劃不如預期，以及發生或者知道額外事實需要修正計畫。
(1) 計劃不如預期
例如，預期在第3周能夠執行現存的測試案例，但是到了第3周仍然無法達到。自己一定知道原因，就要針對原因來處理。是因為自己對產品不了解，抑或這些測試本身就過於複雜？
(2) 發生額外事實，需要修正計畫
這其實是最常發生的情況，也是最能考驗到創新公司的新主管的情況。如果在到職之前能羅列的問題越多，發生不受控制的「額外事實」就越低。因為你既然事先知道了，就能有所防範與準備。
舉例而言，事先如果知道你無法決定新招募的QA的薪水，則招募流程就必然要讓「能決定薪水的人」參與。換言之，作為招募你的意見主要是決定NO，而非決定YES。既然事先已經知道了，就容易建構適合的流程。然而如果事先並不知道，而且也不再你的無知清單中，一旦發現你無法決定薪水，除了心理會略有不爽之外，你能夠調整適應的時間也大幅縮短。
因此，這階段是要處理不預期的未知(Unknow unknows)。一旦不預期的未知發生，必須要先分類嚴重程度，然後確實處理「嚴重的」，不應該是處理「容易的」。舉例來說，如果不預期公司其實是要快速有便宜的QA人力，大量手動測試就好，如果你覺得這不是正確的方式，就應該優先處理此事。
避免陷阱？
有興趣知道如何避免以下陷阱？還請留言或email (support@talent-service.com)：
(a) 建立團隊不是憑感覺或過去經驗，而是憑計畫與努力
(b) 計畫和努力的投入是必然的，無論是2個人的小團隊或者39個人的組織
(c)在不必要的壓力下更換人才選用策略(例如CEO說要不要早點有人進來)
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