在軟體「人才」的招募上，通常會花上比預期還要多時間，人才難尋是軟體產業其中最困難的問題。自招募流程上，各種審慎的過程當然不能省略，例如技術評估，面談等等。然而，整個過程可以透過各種方式，提前篩選適任或者不適任的人。其中，電話面試在台灣是最被忽視的一項。大概也是因為台灣交通十分方便，特別是大台北地區，面試者一般都不會因為「太遠」而放棄，但交通因素並不是電話面試最大的好處，電話面試最大的好處是可以低成本有效地去除偏誤，有效增加後續篩檢的正確率，並節省時間。
案例：在某次研討會中，軟體研發團隊主管K說，我從來不做電話面試，因為我想要看到應徵者的臉孔跟肢體反應，這樣我比較容易判斷個性。
電話面試有幾個好處：
(1) 去除偏誤：尤其是對外表的偏誤。已經有太多研究證實，沒有人能夠避免對外表的偏見，只是多或者少而已。也因此許多研究指出，履歷表不放照片才是最好的方法。當然也有人持反對意見，不過整體來說，雖然遲早會見到本人，但電話面試的確可以去除主管對外表的偏誤。案例中的主管K試圖去判斷個性，但容易流於自我偏誤。
(2) 節省彼此時間：一般面談起碼也要花2個小時，而電話面試至少可以先過濾掉10~15%的明顯不適合的應徵者。許多資深的軟體職位起碼要收20個履歷表才能找到1個人。換言之，電話面試，在表面上起碼可以少讓2個人來辦公室，但其實背後意義不僅於此，操作得當可以讓另外18個人對你的組織更有興趣更能在面試中努力表現，而非因為獵人頭介紹隨便來試看看。
(3) 其他：其實還有很多好處，例如再度驗證履歷表的真實性等等。
電話面試的技巧：
一：結構性問答而非開放性討論
電話面試必須要「固定詢問有意義的結構性問題」，而不是開放性討論。透過結構性問題收集了解事實。
結構性問題例如：
* 你為何想要離開現在的公司
* 是從什麼管道知道我們有在找軟體開發人才
* 你最近一次跟主管起衝突的時候，當時你做了什麼
* 最近三個月，你學了什麼新的資訊技術是跟工作無關的
* 你最近一次code review是什麼時候
這些問題回答不要評論好壞，只是記錄最為後續判斷。
不要問開放性的問題，除非你要找的是很會唬爛的人，開放性的問題通常都是假設性的問題，例如：
* 如果你跟老闆吵架了你會怎麼做
* 要是你加入一個有大流量的公司，你要怎麼做分散式系統設計
二：基本的事實查核
事實查核比想像中重要，倒不是因為履歷表造假的問題，而是在看履歷表的時候可能會有自已的假設，這些假設可能會有認知偏誤。
簡單的事實查核問題
* 請問你想要離開現在公司的原因
* 請問你當初加入這個公司的原因
* 在2013/3~2014/10年這段期間，你履歷表中似乎沒有在任何地方就業，請問是什麼原因呢
* 您在2012年某公司A的離職原因是什麼
進階的事實查核
* 在履歷表中，您有描述溝通是你的強項，請舉一個最近一次你解決非常困難溝通狀況的例子好嗎？
* 您剛才說在某公司A的離職原因是公司內部高層政治鬥爭很嚴重，可以舉一個政治鬥爭的然後影響到你的工作的實例嗎？
三：回答面試者對公司以及團隊所有問題
優秀的人才鐵定會想要再加入一個團隊時，了解一些事情。讓面試者詢問問題，不對問題做衍生性的回答，也不做假設，只是誠懇地回答問題。並且在最後再詢問「請問你還有任何想要了解的問題嗎？任何問題都可以現在詢問」
當面試者問了廣泛性的問題，請必定要他縮小範圍。否則，廣泛地回答對他也沒有好處。舉例來說：常遇到面試者問「呃 ...我很重視軟體工程文化，請問一下貴公司的文化是怎樣」這種問題太過空洞，可以直接告訴面試者「我們也很重視工程文化，但你的問題太過籠統廣泛，這樣我也會回答的籠統廣泛對你也不好，可否你縮小問題範圍，或者問實際的某件事情，透過實際上事情你就可以判對我們的文化對你來說好還是不好」。如果是容易溝通優秀的人才，很快能了解，因而他們就會問類似這樣的問題：「喔 我了解，那我想問，請問你會進行code review嗎」這樣彼此就可以針對事實討論。
更重要是這樣的事實討論，可以讓他了解優秀主管通常是實事求是，而主管也可以了解他能不能馬上抓到重點。
藉由這三個項目，一個好的主管可以初步篩檢適合或者不適合的人。另外一個值得一提的是：電話面試中間盡可能不要提早判斷面試者適不適合，盡可能是電話之後才根據筆記來判斷是否要邀請來面試。
參考資料：HR一定要會的：如何肉搜一個人的基本資料
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