大綱

5/29/2016

非戰之罪?組織變動的三個因應作法



世界越來越小,變化越來越快。企業環境更是如此

從2015年底的弊案開始,東芝一連串的裁員新聞便在網路上出現(參考這裡這裡)。最近,由於有要徵約聘員工,通常是很難在約聘的職位上找到有經驗的軟體工程師,通常也很願意找剛畢業雖然能力不足但很願意學習的年輕人。可是,這位林先生卻是個例外。他是自願前來面試約聘職缺,而且有十幾年工作經驗的專案經理。經過詳談才知道,他也是東芝海外大幅裁員的其中一員。過往,林先生充足的筆記型電腦專案管理經驗,讓他幾乎沒有其他的資訊科技能力,對於軟體開發自然也是完全沒有經驗。環境的變動,不是他的錯,但沒有先針對可能變動而準備,會讓他失去工作之後的6個月內仍然難以找到足夠幫他解決房貸問題的方式。是不是雇用林先生?還不一定。每個人都應該針對不預期的組織變動而有因應準備,這才是重點。



在一個超過150人的組織裡,一般的員工其實很難對企業環境的變化做出正確的因應。更直接地說,組織重組(re-org)目的各有不同,但一定會順帶調整人員,而作為資訊科技的組織的一員,在重組時很可能會受到不預期的影響。

可能發生的最糟糕的情況是「被汰弱」,其次的情況是「改變工作」,最佳情況是「被留強」。

而作為資訊人員,軟體研發人員,除了隨波逐流,隨遇而安之外,對於組織的變動,能夠有正確的因應作法會是最好不過。



變動因素


組織變動的因素很多,而絕大部份通常都非單一個人所能控制(除非你是CEO)。

好的情況有:獲利太多,而跨大經營範圍;獲得額外投資;併購其他企業。

壞的情況像是:賠錢要砍部門;被別人併購;移轉工作地點到低成本的地方。

不好不壞的情況也很多:改變經營策略;將寶貴的人力資源移到別的地方;停掉某些產品研發等等;組織汰弱留強,調整人力品質。


對個人影響


組織變化對個人的真正重點在於「因組織變動產生的行為」,當然不外乎以下四項:

離開組織(資遣/開除/離職):無論是被迫,自願,或者被自願。

執行讓員工離開團隊的任務(執行資遣/開除):通常是中低主管的任務,也許是會執行讓人離開組織的任務,也許是更換工作內容以及更換部門。無論是被迫還是自願。

改變工作內容環境:做其他專案,升遷,換到其他部門,換老闆,更換工作地點,改變工作時間等等。

改變工作報酬:加薪,減薪,更改薪資計算方式,更改其他相關福利等等。


如果不是CXO,幾乎不太可能在很早之前,事先知道組織變動。不過,對於資訊的技術人員(程式設計師之類),即便是一般員工也能有比「隨波逐流」更好的因應作法:




做法一:事先因應。




首先,所謂事先因應,並不是事先知道各種變動因素發生。通常你知道變動因素發生的時候,一定已經是「太晚了」。

事先因應,指的是因應「黑天鵝事件」,也就是試圖因應未曾發生過的,但是一旦發生,會有劇烈變化的事情。但是,既然是黑天鵝事件,就不可能事先知道事件的種類,發生的原因,發生的時間地點。

事先因應指的是,培養自己,因應「未知」的事件。

作為資訊科技技術人員,相較於其他行業,培養自己比較簡單。剛出社會的新鮮人,當然就繼續學習新的技術,不管是程式語言,系統工具,開發流程,都有極大的學習空間。

稍微麻煩一點的是,工作7-10年左右,在可能不上不下的階段。這個階段,必須要先確實「認知」自己對現在組織的價值,並且透過這樣的認知,

乍聽之下很抽象。例如,你現在可能是軟體公司的技術小組長,帶領3-4同事進行軟體開發,這時候顯而易見的有兩個未來的選擇,(1) 你可以往技術方向前進,未來成為架構師(architect)或者技術長。這時候,培養優勢就在於,應該有意識的讓自己的知識範圍,隨著時間越擴展越大,並且不會僅侷限在這個組織之內。(2)你也可以朝向專業經理人前進。未來成為帶人的主管。這時候,培育的優勢方向在於:必須要同時兼備技術能力和判斷決策的能力。判斷決策能力的自我培養,必須要是有意識地進行。



找到自己的價值,發揮優勢,培育優勢。並且試圖擴展的優勢,讓它不僅限定在特定時段,特定組織,特定產業,甚至特定國家,。



做法二:創造選項。



至少在台灣,絕大部份的人,在任何事情上都有「選擇」。

有些選項,顯而易見。例如,有個選項是:覺得不喜歡組織的某些事情,就「選擇」離職了。

有些選項,因為認知偏誤,不容易看見。例如,有個選項可能是:覺得不喜歡組織的某些事情,就「選擇」去改變這個事情。

大部份的人,都可以輕易看出既有選項。但是,能「創造」選項的,或者看出非既有選項的。其實不多。

軟體技術上,能創造選項的例子比較多。例如,即便到今天為止,在很多企業仍有winXP的存在,但是他所使用的IE(8)很老舊。如果你的網站應用程式,一定要給這些企業使用,擺明著選項有兩種,一個是苦幹實幹,讓網站遇到IE8的時候,用比較老舊的javascript library,另一種是說服企業升級winXP。不過,只要稍微想過,很多技術人員都可以「創造」其他選項。例如部署新的firefox/chrome到winXP上。


然而,非技術的選項,能「創造」的可能性變少很多。但其實,這僅是受限於自己的目標錯置,認知偏誤,或者錯覺。

以組織變動的情況而言。也許你是「被自願」離職的員工,似乎也只有自願離開一途,但如果真的很不想被自願離開,首先需要知道你不想離開的真正目的,和你真正想要達到的目標。例如:或許是因為家庭因素,你需要穩定的收入,而非真的喜歡這裡;或許是你喜歡這個工作環境;或許是你一時之間找不到其他工作。原因可能有很多,但如果你的目標沒先想清楚,能創造的選項自然受限。

如果是因為家庭因素,你需要穩定的收入,而並非真正喜歡這個組織。你的目標應該是「在短時間能創造有穩定收入」,對於有技術背景的人,這並不難達到。難達到的是:「短時間創造極高收入」

如果是你一時找不到其他更好的工作。你需要「創造」找到更好工作的機遇。到linkedin上認識headhunter,加入open source社團,到社福機構提供技術能力當義工...等等都是可創造選項的機會。




做法三:根據事實。執行。

執行選項,特別是執行不那麼容易的選項,需要克服很多心理上的障礙。


特別是以非技術選項而言。突破個人心理上的障礙,執行最適合的選項是知易行難。

遺憾的是,沒有人能夠代替你執行。因此在此只能提出幾個參考點,協助克服認知與心理障礙。

(1) 只有自己才能負責自己的職業生涯。

(2) 軟體技術人員,在技術上都有過度自信的傾向。

(3) 沒有人剛生下來的時候是會寫程式的。

(4) 學習特定的軟體工具,平台,程式語言很重要。但要注意的是,不能把雞蛋放在同一個籃子裡

(5) 組織領導者(主管)的優劣與否的判斷很難。不過,試圖讓所有相關人等都滿意,大家歡喜的領導者,反而容易引導至糟糕的結果。




  





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